Québec : Pour une immigration qualitative

 Québec : Pour une immigration qualitative

Seuls ceux qui ne s’informent pas ignorent …

En ces mois de septembre et d’octobre 2023, quatre évènements politiques attirent l’attention des uns et des autres. D’abord, au Québec, le rideau est tombé sur les travaux de la commission des relations avec les citoyens de l’Assemblée nationale qui menait une consultation, depuis le 12 septembre 2023 au 28 septembre 2023, sur la planification de l’immigration pour la période 2024/2027 et sur la partielle de Jean Talon (Capitale nationale) qui a vécu un vote sanction contre la CAQ au grand bénéfice du parti Québécois. Ensuite, dans le reste du Canada, l’élection à la présidence de la chambre des communes du premier Québécois de couleur et au Manitoba celle d’un premier ministre autochtone constitue deux événements non négligeables pour le pays.

Pour le Québec, l’élection du candidat du PQ est un tour de force qu’il faut applaudir à la fois pour signifier que la CAQ a fait de la politique politicienne et ne peut se jouer de la confiance des citoyens comme elle l’entend alors que le parti souverainiste (je n’aime pas ce concept et je lui préfère indépendantiste) a œuvré savamment pour renaitre de ses cendres à charge pour sa direction et ses membres de considérer tous les citoyens comme partie prenante de ce grand projet qu’est la réalisation d’un pays.  

De la planification : On ne planifie pas le passé mais l’avenir

Ce sujet sur lequel tout le monde et personne n’a de prise tellement il est complexe, la planification de l’immigration reste un sujet sensible tant pour les Québécois que pour les immigrants.  Je laisse la question des seuils d’immigration suggérés par le gouvernement et ses partenaires du marché du travail aux spécialistes et autres experts pour nous informer de leur savoir afrin de résorber la pénurie de main d’œuvre qui sévit dans cette partie de l’Amérique du Nord, sachant la pression sur la vacance des emplois, estimé à environ 200.000.

Cependant, quelques effets et conséquences de ces seuils font que le manque de main d’œuvre expérimentée provoque des mots de tête au sein des organisations qui ont la charge d’accueillir, d’orienter et de soutenir les immigrants quant à leur intégration socioculturelle et ceux qui ont la charge de leur insertion socioprofessionnelle. Aborder la question selon un décryptage sociologique n’intéresse pas beaucoup de monde mais l’immigration a des effets non seulement sur la société d’accueil mais aussi sur les communautés ethnoculturelles.

Donc, parler du nombre seulement en termes d’emplois à combler tout en mettant de côté les profils et les qualités des immigrants c’est occulter bien des paramètres dont les effets sur la société d’accueil sont tangibles. Mieux encore parmi les conséquences multiples que j’anticipe la plus pénible est celle de voir, se reproduire, encore et encore, une société québécoise à plusieurs strates sociales séparées. Une société en silos. Comme dans les quartiers multiethniques de l’agglomération de Montréal. Alors, se pose une question cruciale : comment réussir l’inclusion, si chère à beaucoup, si à la base, les communautés en provenance de bien des régions du monde sont séparées par des barrières avérées, évidentes mais invisibles ?

Sur le plan professionnel, le monde du travail est en perpétuelles transformations. Des changements de fond notamment avec l’introduction de la numérisation, la robotisation et l’utilisation des ordinateurs ont bien entendu des effets multiples sur les individus que ce soit en rapport avec l’organisation professionnelle ou la société dans son ensemble.  Les habitudes de travail changent et le facteur humain doit être observé autrement que par le passé. L’apport de l’immigration est certes essentiel dans un Québec qui a un besoin nécessaire et vital de se refaire et de se régénérer. Mais peut-il le faire sans tenir compte des éléments les plus sensibles liés à son histoire, à son identité, à la formation d’une société nouvelle ?

L’immigration et le Québécois Nouveau

L’avenir du Québec n’est-il pas dans le changement du profil citoyen ? Pour ce Québécois Nouveau qui se dessine à l’horizon, l’apport de l’immigration est certes essentiel dans un Québec qui a un besoin nécessaire et vital de se refaire et de se régénérer. Mais peut-il le faire sans tenir compte des éléments les plus sensibles liés à son histoire, à son identité, à la formation d’une société nouvelle ? Oui ! Le Québec peut se refaire en changeant les attributs du citoyen actuel en ceux du Québécois Nouveau. En revanche, l’apport de l’immigrant doit tenir compte des paramètres communs et des paramètres spécifiques pour ne pas générer un Québécois hybride qui fonctionne avec deux entités en lui.

Intégration socioculturelle V/s cloisonnement et enfermement

Nous savons que la société québécoise n’est pas structurée comme les sociétés d’origine (Africaine, Asiatique, Européenne et Moyenne Orientale …) des immigrants que ce soit sur le plan communautaire, culturel, identitaire et social.  La cellule de base, soit la famille, est totalement rénovée en fonction des changements sociétaux qu’a connu le Québec depuis la révolution tranquille ce qui n’est pas le cas des autres cellules de base des immigrants. L’égalité des droits y est consacrée. L’apport des communautés est réduit à une simple présence dans la société sans les effets positifs qui devraient découlés d’une participation citoyenne d’où l’enfermement et le cloisonnement. Même, les jeunes immigrants qu’ils soient arrivés avec leurs parents ou nés ici, finissent, presque tous, par s’enfermer dans leurs communautés et deviennent les témoins d’un rejet qu’ils n’ont jamais voulu et contre lequel ils finissent par s’ériger.

L’immigrant qui arrive dans la province vit plusieurs chocs, largement documentés par des recherches souvent ponctuelles et dont les recommandations lorsqu’elles existent sont sans effets concrets sur les groupes sociaux. Les plus connus de ces chocs est celui de la culture divisée en choc du départ et choc de l’arrivée. Mais aucune recherche, du moins à ma connaissance, ne parle du choc industriel, du choc thermique, du choc technologique, du choc de la non-reconnaissance des acquis hors du Québec et du grand choc sociétal. En effet, l’immigrant observe et constate, par exemple, que le fonctionnement des familles au Québec n’a rien à voir avec celui qui est le sien et pour cause, d’où qu’il vienne le nouvel arrivant ne connait que l’organisation patriarcale à qui il appartient. Il s’agit d’un premier choc identitaire qu’il le confronte dans son nouveau pays.  Il s’y adapte en s’enfermant dans sa communauté. Enfermement préconisé par le multiculturalisme du Canada. C’est le lieu de génération de la colère, de l’angoisse, du stress, etc. qui deviennent la source de mille et un trouble. L’une des premières conséquences de cet état de fait est un enfermement sur soi qui ne dit pas son nom. Rien n’est fait pour expliquer au nouvel arrivant l’évolution le développement, les progrès – académiques, culturels, identitaires, industriels, commerciaux, sociétaux - qu’a réalisé la société Québécoise en un peu d’un demi-siècle.

Insertion socioprofessionnelle

L’industrie, le commerce et tous les secteurs d’activités ainsi que l’éducation et la santé au Québec ont des organisations qui ont été pensées et mises en œuvre par des québécois pour des québécois.  Ils se sont développés depuis des décennies pour devenir à la fois performantes et efficaces mais en ce siècle de changements majeurs des espaces, de l’environnement, des normes du travail, de l’apport important des immigrants avec des statuts multiples, ils ont atteint leur niveau d’obsolescence le plus critique. La nomenclature et les organigrammes des emplois se modifient au fil des avancées professionnelles qu’elles soient organisationnelles, fonctionnelles, technologiques et logistiques en milieux industriel, commercial, dans les centres d’études et de recherche, sans occulter le droit du travail, mais la mise à niveau des définitions des tâches des emplois et des organigrammes ne semble pas être à l’ordre du jour.  Que ce soit en provenance d’Europe, d’Afrique, d’Asie ou d’Océanie les nouveaux arrivants ne font pas toujours le lien entre l’évolution de la société d’accueil et celle du monde de l’industrie, du commerce, de l’éducation (tous paliers confondus), de la santé ... etc.

Qu’en est-il des jeunes ?

Le nouvel arrivant adulte, qui arrive en famille avec un, deux, trois et parfois quatre enfants, vit une autre problématique que celle vécue par un célibataire venu étudier au Québec. Elle se décline par l’appréhension du futur pour les enfants. L’immigrant a quitté son pays pour mille et une raisons et, notamment celle d’offrir un avenir meilleur pour ses enfants. Cette situation prend une autre dimension pour le célibataire qui vient étudier avant de s’installer au Québec mais une fois marié (conjointe venant de son propre pays ou née elle-même ici au Québec) lui apparait le spectre de la culture, du culte, de l’identité et de la langue maternelle qu’il voudrait offrir à ses enfants ... Mais … il se heurte à bien des tabous, des clichés, des préjugés, etc.

 

Ce que j’observe tous les jours, malgré ‘’l’éducation nationale’’ souvent inadaptée aux attentes des familles, c’est l’incertitude, l’inquiétude, la frustration innommables qui génèrent des attitudes, des comportements, pas ou mal documentés, pour y faire face. Ces nouveaux arrivants et leurs enfants se réfugient dans leur ‘’bulle’’ et ne participent pas aux développements et au progrès de la société Québécoise, si ce n’est que pour résoudre des problèmes communautaires, éducatifs et par extension sociaux sans risque de bénéficier des bienfaits du système qui ne profitent qu’à ceux qui en ont appris les rouages et les failles.  

Les familles issues de l’immigration veulent être considérées dans leur entièreté citoyenne. Des programmes sociaux devraient être pensés et mis en œuvre rapidement pour une meilleure intégration socioculturelle des nouveaux arrivants et de tous les autres immigrants. La connaissance de la société d’accueil et le rapprochement avec cette société devraient être privilégiés, non pas seulement, comme une inclusion à sens unique mais une intégration multiforme en développant des programmes d’ouverture à la société d’accueil, pour les familles et leurs jeunes, issus de l’immigrations (éducatifs, culturels, industriels, etc…).

Par ailleurs, la métropole Montréalaise, ne doit pas être vue comme une ‘’ile fermée’’ sur elle-même mais s’ouvrir aux régions d’abord limitrophes et ensuite à toutes celles du Québec, la réciproque étant valable. Cela pourrait se faire par le développement de programmes d’exploration du Québec profond pour amener les jeunes à s’intéresser aux régions, à leurs cultures, à leurs fonctionnements institutionnels et même administratifs et voir la compatibilité avec leur apport à tout le Québec.

Apprentissage du français pour les allophones et pour les monolingues :

Une fois au Québec, apprendre le français dispensé comme durant les années ‘’60 et 70’’ est une d’une impertinence innommable alors que les immigrants viennent d’Asie, d’Afrique, du Moyen Orient et d’ailleurs. Cela n’aide en rien à sa maîtrise. Il est plus facile et plus simple de dispenser des cours de français pour un immigrant en provenance d’un pays ayant subi la colonisation française que pour un autre en provenance d’une ancienne colonie britannique, d’un pays méditerranéen que d’un pays du pacifique.

La santé psychique des NA

À la fin de la pandémie, j’ai constaté trois paramètres troublants chez les nouveaux arrivants résident au Québec depuis un peu moins de trois ans. Leur vulnérabilité après avoir été confiné alors qu’ils n’avaient pas les moyens de subsistance minimale. (Aller chercher de la nourriture à la banque alimentaire ne faisait pas partie de leurs habitudes de vie - dignité oblige). La perception qu’ils avaient du regard de membres de leur communauté était dégradante. Le fait de ne pas avoir trouvé un emploi selon leurs attentes était considéré et reste considéré comme une atteinte à leur intégrité professionnelle. Leur état de santé psychique s’évaluait au niveau de la colère, de l’angoisse, de l’anxiété du stress qu’ils vivent … et les inviter à visiter le CIUSS pour rencontrer un travailleur social était un cheminement ne faisant pas partie de leur pratique sanitaire.

Conclusion

L’immigration ne doit pas être seulement une réponse aux besoins quantitatifs dans le monde du travail. Elle doit aller de pair avec la qualité des profils multiples de ces personnes qui sont appelés en renfort pour stabiliser une démographie du Québec en chute libre et des besoins tant industriels et commerciaux, culturels, sanitaires qu’éducatifs. Retenons que pour arriver au Québec, les immigrants suivent des étapes qui ont montré leur résolution à quitter leurs pays d’origine. Ils ont aussi fait preuve d’entreprenariat et de respect des lois du pays d’accueil. Ils ont répondu à divers critères qui ont permis leur sélection … cependant et au comble de leur insatisfaction, ils constatent, une fois au Québec, qu’ils doivent débuter, sans une certitude avérée un autre cheminement que personne n’a anticipé. La première désillusion les confronte durant le premier mois de leur installation avec pour conséquence le rejet de la société d’accueil en raison de tous les nouveaux écueils qu’ils rencontrent sur leur cheminement pendant au moins une décennie.

L’immigration doit être qualitative avec une anticipation, une prévision, une programmation tenant compte des besoins et des attentes de toute la société. En cette ère de grandes incertitudes mondiales, elle doit viser à ne pas altérer en profondeur les fondements de la société d’accueil et ne pas corrompre les attributs des groupes ethniques en pensant que leurs progénitures de deuxième et troisième génération s’intégreront totalement. Elle doit être pensée pour rassurer les communautés ethniques que les valeurs auxquelles elles sont attachées pourraient être un plus pour la société d’accueil et la réciproque étant vraie. L’immigration doit être repensée pour faire partie d’un projet de société plus large et plus globale. Celui d’un pays qui veut se renouveler et rester parmi les plus progressistes et les plus accueillant au monde mais aussi selon les exigences de la durabilité pour le Québec

Ferid Racim Chikhi

Le Québec est-il en abondance d’emplois ?

En situation d’abondance d’emplois ce qui coûte cher à une entreprise,

c’est la fidélisation des employés compétents et productifs.

Les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n’envisagent pas d’être «hameçonnés» par les concurrents.
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Au Québec, avec un taux moyen de chômage de 5%, les Capitaines d'industries font de son économie une des meilleurs de l'OCDE. Dans cette zone le taux de chômage est stable à 5.6% en novembre 2017.  Allemagne (3.6%) - Pays-Bas (4.4%) - Belgique (6.7%) - France (9.2%) - Italie (11.0%) - Espagne (37.9%) - Italie (32.7%).

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Il est une évidence que personne ne saurait nier, c'est que les progrès technologiques, les innovations industrielles et les avancées managériales réalisées par des capitaines d'industrie clairvoyants et visionnaires ont fait du Québec une puissance industrielle et économique dont le reste du Canada ne saurait se passer face au géant étatsunien et les économies émergentes.

Mais, ces progrès et ces avancées semblent être, quelque peu, freinés par le déficit démographique dont l'impact sur la main d'œuvre est percutant. Selon les observateurs et les spécialistes du management, il y a au Québec « une pénurie alarmante d'une main-d'œuvre qualifiée » et un taux de chômage de 4,9% en janvier 2018. Du jamais vu depuis le milieu des années 70 ».

Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ?

Les employeurs sont très inquiets et ils le disent avec force voix. La situation ira en « s'aggravant » si le gouvernement n'y remédie pas rapidement. Une question me vient à l'esprit et s'énonce comme suit : pourquoi parler de pénurie de candidats plutôt que d'abondance d'emplois ? En fait, les causes ne sont pas les mêmes et les conséquences ou les effets de l'un et de l'autre ne se ressemblent pas.

En utilisant le concept de la «pénurie» qui veut tout simplement dire «rareté» c'est-à-dire un manque, une insuffisance, un «déficit», les gestionnaires sont en position d'attente et se placent, à l'évidence, du mauvais côté de la problématique et par conséquent réfléchissent à remplacer ce qui n'existe plus par ce qui n'existe pas d'autant plus que les candidats immigrants ne passent pas le filtre de la sélection. Ce qui est contraire à l'esprit novateur des capitaines d'industrie dont il est question plus haut.

Donc, si nous examinons, les indicateurs de l'emploi, consentons aux opérateurs autant qu'aux politiques, le fait qu'ils soulignent la pénurie de plus en plus aigüe de la main-d'œuvre qualifiée et les caractéristiques de ce phénomène ont été observées et analysées par des économistes, des spécialistes des ressources humaines, des gestionnaires et bien d'autres chercheurs, mais ce qui constituerait un paradoxe singulier, personne ne parle de l'origine de l'abondance des emplois.

Pourtant, chacun focalise en fonction de sa spécialité sur la démographie, ses paramètres du vieillissement de la population et ceux du départ en retraite des plus âgés ainsi que sur l'immigration censée être la solution idoine, mais qui est pensée sans tenir compte des besoins de l'industrie. Or, si nous regardons de cet autre côté du mur et si nous considérons l'abondance d'emplois et les difficultés de les pourvoir, nous pouvons comprendre que les employeurs ne trouvent plus les profils répondant à leurs exigences malgré un bassin de chercheurs d'emplois constitués d'environ 330 000 chômeurs dont une grande partie d'immigrants n'ayant pas l'expérience québécoise ou ne répondant pas aux valeurs industrielles du pays.

Quelles solutions organisationnelles ?

Selon des analyses diverses, en plus du manque d'expérience québécoise, d'autres paramètres clés creusent le déficit en question et il s'agit du : salaire horaire, conditions et avantages sociaux, organisation du travail sont parmi tant d'autres des éléments sur lesquels une attention soutenue devrait être portée.

Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels,

on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.

À lui seul, le salaire horaire n'a pas suivi les fluctuations de l'inflation et ses effets sur le pouvoir d'achat des consommateurs. Quant aux équipements et autres instruments de production, mis à part quelques domaines d'activités, les installations techniques, n'ont pas évolué au rythme de la technologie et des avancées en matière de numérisation. Si l'on ajoute les paramètres relatifs aux normes et aux standards professionnels, on peut conclure que les conditions sont réunies pour que l'abondance des emplois perdure.
Alors que faire ? En situation d'abondance d'emplois ce qui coûte cher à une entreprise, c'est la fidélisation des employés compétents et productifs. En effet, bien des employés sont tentés de migrer vers d'autres secteurs en offrant leurs compétences et leurs expériences acquises si ce n'est pas chez les compétiteurs ou dans d'autres secteurs.
Ces employés qui ont capitalisé une belle expérience propre à chaque entreprise vont chercher ailleurs ce qu'ils ne trouvent pas chez leurs employeurs actuels, soit de meilleures conditions de travail, d'avantages sociaux, de salaires, d'organisation, de supervision, de conciliation travail / famille, etc.
Pour faire face à cette situation, les services de ressources humaines sont tenus de repenser leurs modèles de rétention pour que leurs employés se stabilisent et n'envisagent pas d'être « hameçonnés » par les concurrents.
Au remodelage des services de gestion des ressources humaines, il faut ajouter que les procédures aussi nécessitent une oxygénation qui porterait sur cinq axes convergents : la révision des grands aspects de la culture d'entreprise et la consolidation des conditions de travail (réaménagement de l'amplitude horaire, amélioration des avantages sociaux et la flexibilité de la supervision) ; la mise en oeuvre de programmes de développement des compétences en tenant compte de la diversité culturelle ; la mobilité interne des ressources humaines et, aussi paradoxal que cela puisse paraître, veiller à la résultante que sera la fidélisation des employés ; l'ouverture aux immigrants avec un soutien plus intelligent, non pas du ministère de l'Immigration, mais celui, du ministère de l'Emploi.
Avec ces dispositions « l'abondance d'emplois » sera mieux prise en charge et le déficit en employé pourrait être réduit.

Ferid Chikhi

Embaucher des seniors...

Une tendance vers la sagesse, la prudence et la rentabilité !

Publié le 5 novembre 2016

René Vuylsteke

Le "jeunisme" s'essouffle. En effet, pourquoi embaucher prioritairement des trentenaires qui passent 50% de leur temps à calculer leur carrière pour finalement quitter la société au profit du mieux disant moins de trois ans, en moyenne, après avoir été formés ?

Le senior ne calcule plus sa trajectoire, il travaille à plein temps et loyalement. Il rayonne de sagesse et s'intègre parfaitement dans les équipes grâce à son intelligence de situation. Il sait écouter. Il dénoue avec finesse les situations conflictuelles.

A l'heure où l'espérance de vie en France dépasse les 80 ans, les quinquagénaires et les sexagénaires affichent un dynamisme admirable et une disponibilité sans faille. Alors pourquoi la France, à contrario de ses voisins européens, a longtemps rechigné à embaucher des séniors ?

Deux chiffres sont particulièrement significatifs :

34 %, c’est le taux d’emploi des 55-67 ans, en mars 2016,

10 %, c’est le taux de chômage des seniors à la même date

Mais où sont donc les seniors s’ils ne sont pas au travail et s’ils ne sont pas davantage au

chômage ? Tout simplement en dehors du marché du travail…

La réalité, c’est que les seniors sont éjectés de l’emploi ou y renoncent d’eux-mêmes et quand ils s’obstinent contre vents et marées, ils ont 50 % de chances d’être encore au chômage 2 ans après !

Inemployables, les seniors francophones ? C’est ce qu’il semblerait… Ils ne le sont pas dans beaucoup d’autres pays : le taux d’emploi des seniors n’est pas loin des 60 % en Allemagne, il est de 70 % en Suède. Au Japon, on approche les 90 % pour les 55-60 ans !

Discrimination ?

Des enquêtes récentes montrent que les cibles privilégiées des recrutements, ce sont les 30-40 ans, et cela pratiquement pour tout type de poste et pour tout niveau de poste. Les plus de 50 ans ne sont spécifiquement visés que dans de très rares exceptions.

Ils sont parfois tolérés, notamment sur les quelques créneaux où la compétence est rare et recherchée. 

Autrement dit, on accepte les seniors … par défaut d’autres candidats. L’âge, un handicap quasi-insurmontable quand on est candidat à l’emploi ? Il semble bien…

Incompétents, les seniors ? Certainement pas….

Victimes de stéréotypes sociaux et de l'ignorance des recruteurs ? Plus probablement…

Représentations sociales concernant les seniors

Il est désormais totalement erroné d'affirmer qu’après 50 ans, on ne vaut plus grand-chose

sur le marché du travail en France.

On imagine les seniors fatigués, usés par leurs années de travail, on les suppose démotivés, en attente d’une retraite toute proche, on les juge moins productifs, plus lents, inefficaces, moins flexibles, ils sont souvent moins formés, et on les estime dépassés par les nouvelles technologies, incapables de s’adapter aux nouvelles exigences de production et malgré tout, ils ont l’audace d’être souvent plus chers…

Le tableau est noir, et l’éventuel avantage compétitif que pourrait représenter l’expérience acquise ne pèse pas lourd face à ces images négatives d’un senior qui n’est plus dans le coup ! Ce qui fait que, en contexte de recrutement, la candidature senior est bien souvent disqualifiée avant même d’avoir été étudiée.

On n’a jamais pu démontrer la moindre corrélation entre l’âge et l’ardeur au travail.

C’est vrai que les seniors n’ont pas les mêmes ambitions que les plus jeunes, mais il n’y a pas qu’une seule forme de motivation, celle qui viendrait de l’ambition et d’une carrière à construire. La motivation qui repose sur la satisfaction du travail bien fait, sur le sentiment d’une utilité sociale, sur la reconnaissance de ses compétences est au moins aussi solide et probablement plus stable et plus profonde que celle qui naît de l’ambition et de la volonté de réussir une belle carrière.

Si les seniors n’ont pas les défauts de la jeunesse, c’est parce qu’ils ont de la maturité et de l'expérience.

La richesse des seniors, c’est leur regard sur la vie et sur l’entreprise, leur capacité à

s’investir sans penser à leur carrière, leur amour du métier et le professionnalisme qu’ils peuvent transmettre aux plus jeunes. Tous ceux qui ont tenté l’expérience de la complémentarité entre jeunes et moins jeunes ne peuvent que s’en féliciter.

Chers ?

Les salaires sont généralement supérieurs en fin de carrière qu’en début de carrière, mais le différentiel n’est pas si important que cela !

Si les seniors ont la réputation d’être chers, c’est parce que très souvent, ils sont amenés à se disqualifier et à postuler pour des emplois bien au-dessous de leur dernière fonction.

Si on compare ce qui est comparable, à compétences égales, et pour les postes qui leur conviennent, les seniors ne sont pas plus chers que les autres… D’autant plus, que bien souvent, l’emploi est pour eux bien plus important que la rémunération dont ils ne font pas un a priori !

Les équipes mixtes séniors/juniors sont, de loin, les plus efficaces !

En conclusion, être senior, est une vraie qualité en soi, une plus-value incontournable de notre temps. Autant pour le bien-être des collaborateurs que pour la rentabilité d'une société. 

Le senior est une composante grandissante de notre société.

Il apparait immature de ne pas prendre en compte cet indicateur évident.

Les jeunes ont besoin des anciens comme les vétérans sont avides de partager leur expérience avec la nouvelle génération qui, elle aussi, deviendra, un jour, senior.

Quand vous serez bien vieille (ou vieux), le soir à la chandelle

Peut-être vivrez-vous, alors, le drame des seniors discriminés en France...

(Ronsard)

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