Le recrutement des +50, des handicapés et des immigrants -2-

Avantages et Inconvénients ?

D’une partie de mon expérience du recrutement, et notamment de celle qui à trait à celui des +50 ans, j’ai inventorié quelques caractéristiques que je qualifie d’essentielles pour certaines et d’accessoires pour d’autres. Cependant et dans le cas présent je vais seulement me concentrer et de manière succincte sur celles qui me paraissent les plus importantes. Je les ai catégorisées en deux parties. La première est celle qui aborde les inconvénients liés aux comportements et la seconde celle qui touche les inconvénients en lien avec le salaire.

Souvent les employeurs se demandent si ces personnes ont des capacités d'adaptation qui répondent à leurs attentes parmi lesquelles peuvent être retenues celles qui à trait à leur intégration à une équipe (ou plusieurs) déjà constituée(s) et souvent composée(s) de jeunes âgés de 18 à 30 ans.

Si la réponse à cette caractéristique est positive, ils tentent de valider leurs capacités à comprendre et à s’ajuster d’une part à la culture d'entreprise et d’autre part au travail d'équipe (la question du leadership est prégnante dans beaucoup d'organisation).

Enfin avant de clore cet aspect du recrutement des + 50 ans, les employeurs et leurs recruteurs abordent la question de la maîtrise des outils technologiques (réseau informatique, ordinateurs, logiciels, programmes, méthodes de travail en pleine et continuelle mutation, etc.).

L’une des principales préoccupations des recruteurs restent l’intégration. En fait les employeurs se demandent si les +50 peuvent s'intégrer rapidement et être performants, efficaces et rentables à court terme. Faut-il leur donner plus de temps ou être exigeant dés les deux premières semaines de l'embauche ? Malheureusement, ceux qui pourraient donner plus de temps ne sont pas nombreux et des potentiels importants sont délaissés pour ne pas dire ignorés.

À suivre

Ferid Chikhi

Le 11 juillet 2011

Le recrutement des +50, des handicapés et des immigrants -1-

Quelle contribution à la performance des entreprises ? 

Avec les changements qu'apportent non seulement l'évolution technologique mais aussi la mobilité des ressources humaines, dans un marché en pleine effervescence, les pratiques du recrutement d'une main d'œuvre qualifiée et expérimentée interpellent les employeurs ainsi que les gestionnaires des ressources humaines en recherche de potentialités pouvant faire la différence dans les divers secteurs d’activité. 

Au cours des deux dernières décennies un grand nombre de recruteurs ont déployé des efforts, des stratégies, des méthodes et des procédés toujours renouvelés et améliorés pour dépister, sélectionner et recruter des candidats en mesure de répondre aux attentes des employeurs. Mais ce qui entre d’un côté, ne reste pas forcément dans l’entreprise et finit par sortir d’un autre côté, à plus ou moins court terme.

Même si l’un des crédos des employeurs est la pérennité de leurs entreprises, la préservation et le maintien de leur main d’œuvre est un casse tête dont ils se passeraient volontiers. Et pour cause, ''la chasse'' aux candidats répondant à un profil presque parfait, mais jamais réellement bien ficelé, se fait tant sur les sites d'emplois que confectionnent ''des spécialistes'' d'Internet qu’à la sortie des universités dans les salons de l’emploi ou directement chez le concurrent. Certains, vont jusqu’à dépister la perle rare en la canalisant vers des portes ouvertes de leurs organisations tenues de deux à trois fois par an.

Des espaces d'accueil réels et d’autres virtuels sont créés et des sélections sont opérées tout au long de l’année mais dans l’absolu cela reste insuffisant.

La recherche des candidats potentiels s’affine de plus en plus et les recruteurs amendent, retouchent, ajustent et adaptent leurs champs d'actions y compris en pénétrant des créneaux aussi délicats que les tranches d'âges des candidats de +50 ans, des handicapés parfois même avant celui des immigrants, faisant accroire qu'ils ne font pas dans la différence mais bien au contraire leur seul intérêt restant bâti autour du triptyque compétences - qualifications – expériences avec comme tendance l’efficacité et l’efficience.

Il reste, cependant, que les critères et les exigences n’étant pas modulables le déficit est de plus en plus large et devient à la longue latent dans certains secteurs et criards dans d’autres.

À suivre

Ferid Chikhi

Le 02 juillet 2011